人力资源流程外包需求量将增加
来源：中国行业研究网 发布时间：2013年12月27日
——FESCO发布新法实施对企业用工影响的调研报告
新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。
劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。当前和今后一个时期，我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。增强企业和劳动者的法律意识，依法协调劳动关系，对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司首次开展战略合作，面向全国20座城市的5,000余家企业开展了20场“律·动中国”公益普法活动，重在突出普法效果，传递正能量，体现服务员工、服务企业、服务社会的重要意义。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。其中，规定劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上。同时，人社部又起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），并于8-9月间面向社会公开征求意见，其中，对于辅助性岗位10%的规定，更是牵动着千万企业经营者及HR的心。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。
七成企业派遣用工比例低于10%
人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。
调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成甚至更多。
新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。
不同劳务派遣使用比例企业用工调整方式不同
为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。
需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用劳务派遣部门迁出中国”的打算。
调查发现，在选择不同用工调整方式的过程中，很多企业需要面临几个主要问题：
问题1：派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，企业会如何应对？
调查显示，大多企业会预先根据员工重要性，分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.1%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。
问题2：将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加，是否会影响企业未来新增员工需求？
调查显示，57.9%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.7%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。
问题3：派遣转业务外包的岗位，往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么，在派遣转业务外包的过程中，企业应该如何实现平稳过渡？
调查发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”、“派遣员工是否接受”、“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。
问题4：新法实施下，在企业人力成本增加影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？
1）企业积极调整人才激励和保留措施
整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。
调查发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。
企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施是将“员工职业发展”、“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。
2）企业倾向于选择人力资源流程外包提升运营效率
新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出考验。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。
调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”、“招聘”、“劳动合同管理”、“入离职管理”、“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛六个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。
给企业的人力资源管理几点建议
建议一：企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划；
建议二：无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡；
建议三：从人力资源管理的需求来看，人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下，尤其是对于将派遣员工转成直接雇佣的企业，如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去，使HR部门有更大精力投入到思考人才管理问题中，才是最有价值的。
新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。
劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。当前和今后一个时期，我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。增强企业和劳动者的法律意识，依法协调劳动关系，对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司首次开展战略合作，面向全国20座城市的5,000余家企业开展了20场“律·动中国”公益普法活动，重在突出普法效果，传递正能量，体现服务员工、服务企业、服务社会的重要意义。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。其中，规定劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上。同时，人社部又起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），并于8-9月间面向社会公开征求意见，其中，对于辅助性岗位10%的规定，更是牵动着千万企业经营者及HR的心。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。
七成企业派遣用工比例低于10%
人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。
调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成甚至更多。
新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。
不同劳务派遣使用比例企业用工调整方式不同
为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。
需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用劳务派遣部门迁出中国”的打算。
调查发现，在选择不同用工调整方式的过程中，很多企业需要面临几个主要问题：
问题1：派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，企业会如何应对？
调查显示，大多企业会预先根据员工重要性，分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.1%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。
问题2：将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加，是否会影响企业未来新增员工需求？
调查显示，57.9%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.7%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。
问题3：派遣转业务外包的岗位，往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么，在派遣转业务外包的过程中，企业应该如何实现平稳过渡？
调查发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”、“派遣员工是否接受”、“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。
问题4：新法实施下，在企业人力成本增加影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？
1）企业积极调整人才激励和保留措施
整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。
调查发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。
企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施是将“员工职业发展”、“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。
2）企业倾向于选择人力资源流程外包提升运营效率
新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出考验。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。
调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”、“招聘”、“劳动合同管理”、“入离职管理”、“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛六个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。
给企业的人力资源管理几点建议
建议一：企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划；
建议二：无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡；
建议三：从人力资源管理的需求来看，人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下，尤其是对于将派遣员工转成直接雇佣的企业，如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去，使HR部门有更大精力投入到思考人才管理问题中，才是最有价值的。